Raha-Rakkaus-Ratekia – sukupolvenvaihdos perheyrityksessä

Valtaosa yrityksistämme on pieniä perheyrityksiä, ja jossain vaiheessa sukupolvenvaihdos nousee keskusteluun. Perheyrityksen sukupolvenvaihdos koostuu juridisesta omistuksen ja varallisuuden siirrosta sekä vetovastuun/ johtajuuden vaihdoksesta. Normaalisti nämä kaksi asiaa kulkevat omaa polkuaan johtuen siitä, että johtajuuden vaihdos on ajallisesti huomattavasti pidempi prosessi kuin juridinen omistajuuden vaihdos.

Johtajuuden vaihdos on usein työläin vaihe

Yleensä verotukseen ja arvonmääritykseen liittyvät asiat saadaan hyvin selvitettyä; sen sijaan vetovastuun vaihtaminen vaatii enemmän jumppaa perheen sisällä. Kun perheyrityksen uusi sukupolvi käynnistää opinpolun ottaakseen perheyrityksen johdon siirtymävaiheen jälkeen, on tilanne toisenlainen, kuin uuden yrityksen perustajalla eli vanhemmilla. Jatkaja ottaa johtaakseen yrityksen, jolla on jo valmis liikeidea, organisaatio, markkinat ja kilpailijat. Yrittäjyyteen voimakkaasti liittyvä oman idean toteuttaminen jää taustalle sukupolvenvaihdoksissa, koska olennaista on oppia johtamaan jo olemassa olevaa liiketoimintaa.

Hyvin onnistuneissa sukupolvenvaihdoksissa luopujat kuvaavat nuoren polven sisäänajoa samankaltaiseksi prosessiksi kuin ulkopuolisen toimitusjohtajan sisäänajoakin. Oman lisänsä sukupolvenvaihdoksiin tuo toki perheyhteys sekä yrittäjyyden arvomaailman siirtäminen. Luopujan on kuitenkin varauduttava siihen, että nuoren polven yrittäjän on saatava tehdä muutoksia toimintaan – johtajuuden vaihdos perheyrityksessä – oman motivaationsakin vuoksi. On ymmärrettävä se, että sukupolvenvaihdoksissa luopuja luopuu yrittäjyydestään ja jatkaja luo omaa yrittäjyyttään. Onneksi sukupolvenvaihdoksiin on saatavissa selkeitä toimintaohjeita ja malleja. Tästä syystä sisäänajoprosessissa on hyvä huomata seuraava vaiheistus, jossa jatkajan tulee:

• oppia nykyisen liiketoiminnan rutiinitoiminnot
• kyseenalaistaa rutiinit ja tehdä/esittää niihin muutoksia
• oppia nykyisen yrittäjän tapa johtaa ja organisoida
• kyseenalaistaa ja uudistaa johtamiskäytäntöjä ”itsensä näköisiksi”
• oppia bisneksen ansaintalogiikka ja nykyisen yrittäjän strategia ja tapa tehdä bisnestä
• jos bisnes toimii nykyisellään, ei ole syytä rikkoa toimivaa konseptia, vaan kehittää sitä ja luoda jatkuvuutta; jatkajan valinta on kaksitahoinen asia.

Sukupolvenvaihdos on myös valintojen tekemistä

Jatkuvuuden takia yritykseen tulisi valita sellainen johtaja, jolla on riittävästi liikkeenjohdollista kyvykkyyttä viedä yritystä eteenpäin. Tässä tilanteessa perheenjäsenten tai muiden sukulaisten suosiminen pätevyyden kustannuksella voi osoittautua tuhoisaksi ratkaisuksi. Toisaalta nuoren polven jatkajilla on valinnan paikka – jatkaako perheyrityksessä vai luoda uraa jossain toisaalla.
Jatkajien tehdessä päätöksiä perheyrityksen johtoon siirtymisestä, seuraavat kaksi asiaa ovat normaalisti päällimmäisenä.

1. Onko tämä meidän yrityksemme sekä sen liiketoiminta sellaista, jossa haluan olla tulevaisuudessa mukana ja sitä johtamassa ja omistamassa. Onko yrittäjyys ylipäänsä se, mitä elämältäni haluan.
2. Olenko sopiva henkilö persoonani sekä osaamiseni puolesta johtamaan tätä perheyritystä.
   
   Nämä kaksi asiaa, halukkuus ja kyvykkyys, on hyvä pohtia heti alkuvaiheessa, koska tutkimustenkin mukaan nämä kaksi asiaa ovat suurimmat syyt myös sukupolvenvaihdoksen epäonnistumisiin. Jatkajat eivät lopulta olleetkaan niin halukkaita, kuin mitä heidän oletettiin olevan. Samoin sisarkateus tai yksinkertaisesti se, ettei kaksi tai useampi jatkaja katso voivansa syystä tai toisesta työskennellä yhdessä yhteisessä yrityksessä. Voi olla, että omista odotuksistaan huolimatta jatkajalta puuttuu myös kyvykkyys toimia perheyrityksen vetäjänä. Tämä johtuu usein vielä puutteellisista tiedoista siitä, millaista työtä johtaminen lopulta on. Varsinkin jatkajilla, jotka ovat tottuneet työskentelemään perheyrityksessä joko suorittavassa työssä tai kenties jonkin osa-alueen operatiivisessa vastuussa, on vaikeuksia muuttaa omaa ajattelua ”tekemisestä johtamiseen ja päätöksentekoon”. Tehtäväkentän laajuus ja erilaisuus aikaisempiin työkokemuksiin yllättää monet jatkajat. Tämä johtaa kyvyttömyyden ja riittämättömyyden tunteeseen sekä edelleen motivaation heikkenemiseen.

Vanha viisas sukupolvi

Luopujan rooli tässä prosessissa on sikäli merkittävä, että hän pystyy olemaan aluksi puhtaasti ”opettajana” kertoen asioita, joilla nykyinen bisnes toimii sekä näyttämään niiden hoitamisen mallia käytännössä. Seuraavassa vaiheessa luopuja on ”työnohjaajana” antaen jatkajalle sekä vastuuta että valtaa delegoimalla osan omista töistään jatkajalle. Tämän jälkeen luopujan rooli muuttuu enemmän ”konsultatiiviseksi” jatkajien ottaessa yhä laajemman osan johtamisesta vastatakseen. Kun vetovastuu on siirtynyt, on luopujan merkitys edelleen tärkeä. Onnistuneiden vaihdosten jälkeen jatkajat toivovat, että luopujan tietotaito ”on käytettävissä, kun sitä tarvitaan”.

Perheyrityksen valmistautuessa ensimmäiseen sukupolvenvaihdokseen on siis syytä muistaa kaksi asiaa. Vanhempien on hyvä unohtaa vanhemmuus, kun he lähtevät kouluttamaan ja perehdyttämään jatkajia. Uuden johtajan perehdyttäminen ei ole lasten kasvatusta, vaan ensisijaisesti jatkajien liikkeenjohdollisten valmiuksien kehittämistä. Toiseksi on hyvä muistaa, että yrityksen jatkuvuuden ja menestymisen kannalta on myös sukupolvenvaihdoksen yhteydessä syytä tehdä hyviä henkilöstövalintoja. Perheenjäsenten ja sukulaisten suosiminen henkilöstövalinnoissa johtaa useissa tapauksissa konflikteihin tulevina vuosina.

Perheyritysten ensimmäisen sukupolvenvaihdoksen onnistumista edesauttaa se, että edellä mainittuja asioita käsitellään perheessä ja yrityksissä arvovapaassa ilmapiirissä ja avoimesti. Sukupolvenvaihdoksiin erikoistuneiden ammattilaisten ohjaamina kaikki olennaisimmat asiat tulevat käsitellyksi ja näin varmistetaan sekä yrityksen hyvinvointi että perhesovun säilyminen tulevinakin vuosina.