Avainhenkilöiden sitouttaminen – uhka vaiko mahdollisuus

Aika ajoin yhtiöissä huomataan, että on tultu tilanteeseen, jossa nykyinen omistajajoukko on ammentanut yritykselle kaiken mahdollisen, eikä nykyisellä kokoonpanolla saada enää mitään uutta aikaiseksi. Voi myös olla, että yrityksen kehittymisen myötä omistajien näkemykset tulevaisuuden suunnasta poikkeavat. On siis tullut aika järjestäytyä uudelleen – uusia osakkaita otetaan mukaan ja osa vanhoista siirtyy syrjään. Tällaiset omistusjärjestelyt tehdään yhtiön liiketoiminnan tulevaisuuden kehittymisen ja strategisten linjausten toteuttamiseksi. Tyypillisesti näkökulma tällaisissa on, että omistuksia muutetaan hyvässä yhteisymmärryksessä.

Yhtiön näkökulmasta omistusrakenteen uudistaminen tarjoaa ainakin kolme mahdollisuutta. Ensiksikin uusien omistajien myötä tarve määritellä uudelleen omistajastrategia ja liiketoiminnalliset tavoitteet tuovat uutta näkökulmaa strategisiin vaihtoehtoihin. Useat toimialamme ovat suhteellisen staattisia ja uusilla raikkailla fiksuilla valinnoilla on mahdollista saavuttaa nopeastikin uudenlaista kilpailuetua suhteessa muihin alan yrityksiin. Uudet osakkaat, jotka ovat panostaneet osakkuuteensa, haluavat luonnollisesti tuottoa ja hyötyä omistuksestaan.

Toiseksi uusien omistajien ollessa tyypillisesti avainhenkilöitä, yhtiö varmistaa omistuksen hajauttamisella tai uudelleenjärjestelyillä talenttien pysymisen yhtiössä. Kilpailu osaajista kovenee ja omistuksella voidaan sekä pitää nykyisiä, että houkutella uusia kyvykkäitä henkilöitä yhtiöön. Omistuksen myötä avainhenkilöiden vaikutusmahdollisuus liiketoiminnallisiin päätöksiin kasvaa ja tämä myös kehittää heidän kyvykkyyttään entisestään. Vastuunotto myös omistuksesta tuo yrittäjämäistä asennetta ja pakottaa oppimaan uudenlaista suhtautumista työpaikkaan.

Kolmanneksi omistuksen uudelleenjärjestelyt tarjoavat yhtiölle mahdollisuuden kehittyä rakenteellisesti uudelle tasolle. Omistajavetoisten yritysten päätöksenteko on luonnollisesti hyvin joustavaa ja usein one-man-show ilman turhia byrokratioita. Analogia perheyritysten sukupolvenvaihdoksiin perustajalta toisen sukupolven yrittäjille on ilmeinen. Uusien omistajien mukaantulon jälkeen on yhtiössä mahdollista rakentaa uutta ammattimaisempaa johtamistapaa. Viimeisimmissä toteuttamissamme avainhenkilöiden omistusjärjestelyissä juurikin tämä asiakokonaisuus on ollut yhtiölle se kaikkein merkittävin asia. Johtoryhmätyöskentely operatiivisissa asioissa, hallitustyöskentely strategisissa asioissa sekä omistajastrategian toteutuksessa on avannut aivan uuden aikakauden yhtiön johtamisessa.

No entäpä sitten ihmisnäkökulma? Mitä omistuspohjan laajentaminen antaa nykyiselle tai nykyisille omistajille? Suomessa olemme tottuneet siihen, että yrittäjyys ja yrityksen omistajuus ovat ”elinkautisia”. Kun Yhdysvalloissa yhtiön omistusaika on keskimäärin alle 10 vuotta, on se meillä Suomessa ollut yli 20 vuotta. Joe Astrachan, joka on kansainvälisen perheyritystutkimuksen grand old man on Kennesawn yliopistossa tutkinut pitkään johtajuutta yksityisomisteisissa yhtiöissä ja yksi tulos on ollut selkeä – omistajajohtaja on ensimmäisen 13 vuoden aikana antanut yhtiölle kaiken, mitä annettavissa on. Tämä on inhimillisestikin ymmärrettävää ja luontevaa. Kukapa meistä enää tuon ajan jälkeen kovinkaan paljon uutta osaa ideoita ja uudistua. Yhtiön näkökulmasta siis uudet omistajat ja heidän uudet ajatuksensa ja johtamismallinsa tuovat tervetulleen tuulahduksen usein jo hiukan tunkkaiseen ajatteluun ja toimintaan. Fiksu omistaja tiedostaa tämän ja ajatellessaan yhtiön hyvinvointia on luontevaa lähteä etsimään tuoreita näkemyksiä tuoreilta ihmisiltä. Lopulta pääomistajien etu pitkällä aikavälillä on, että uudet virkeämmät voimat saavat enemmän valtaa.

Miksi sitten avainhenkilöt haluaisivat, että heitä sitoutetaan omistuksella. Itse ajattelen, että tämä ”avainhenkilöiden sitouttaminen” on jo vanhakantainen ja edustaa autoritääristä ja yksipuolista näkemystä omistuksen hajauttamisesta. Tässä meillä pitkään toimineilla yrityksillä on opittavaa startup-yrityksistä ja niiden tiimien muodostumisesta. Olen tehnyt galluppia omistusjärjestelyissä avainhenkilöiden osalta ja heidän motiivinsa omistukseen ovat moninaiset. Päällimmäisinä motivaattoreina ovat kuitenkin olleet selkeästi (A) oma ammatillinen kasvu työntekijästä omistajaksi, (B) mahdollisuus vaikuttaa laajemmin omaan ja muiden toimintaan ja (C) taloudellinen hyöty ja oman leipäpuun varmistaminen. Oman käsitykseni mukaan avainhenkilöillä on siis enemmän annettavaa ja halua antaa, kuin mitä ehkä perinteisesti sitouttamispyrkimyksillä tavoitellaan. Avainhenkilöiden kasvu aktiivisiksi omistajiksi ja omistaja- ja johtotiimin jäseniksi myös osaltaan vahvistaa yhtiötä. Yhdessä olemme vahvempia ja hyvällä tiimillä voidaan saavuttaa paljon.

Lainsäädäntömme tarjoaa useita mahdollisuuksia toteuttaa omistusjärjestelyjä. Laeissa on järjestelyille asetettuna vaatimus, että niille tulee olla liiketaloudellinen peruste. Tämä vaade on itseasiassa yhtiön näkökulmasta erittäin järkevä ja avarasti ajateltuna se antaa mahdollisuuden uudistaa; ei yksinomaan omistusta vaan koko yhtiön toimintatapaa ja luoda näin tulevaisuuden kilpailukykyä ja -etua suhteessa kilpailijoihin.

Vieraskynä: Kirjoittaja on pk-yritysten sukupolvenvaihdoksiin ja omistusjärjestelyihin erikoistunut kokenut asiantuntija.